обозреватель консультации публикации это мы не проходили опять учиться давайте знакомиться о проекте написать письмо
обозреватель консультации публикации это мы не
проходили
опять учиться давайте
знакомиться
о проекте написать
письмо

  « главная страница

 

 

 14.02.2002 

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ.

 

 

Антагонистические классы. Условный мир и юридическое вооружение.

Современное состояние рынка труда в Украине породило противоречивую ситуацию, в которой, с одной стороны, работник законодательно защищен куда больше, чем работодатель, и при этом, с другой стороны, рынок и безработица диктует свои, не предусмотренные законодательством, условия тем, кто работает по найму. Изнуренный поисками работы сотрудник, не читая, подписывает трудовой договор, а через время, так сказать, обжившись, перестает соглашаться с изначальными условиями и требует их улучшения. Со своей стороны, работодатель, принимая сотрудника на работу, уже заранее определился, какие условия он может предложить лицу, которое возьмет на себя выполнение определенных функций, и, как правило, рассчитывает на то, что эти условия меняться не будут без пожеланий самого работодателя. Именно поэтому на определенном этапе трудовых отношений возникает конфликт, и даже бытует философия некоего "кризиса кадров", предлагающая при первых признаках кризиса вообще кадры "менять". Но даже в непростых отечественных условиях можно избежать негативные последствия, которые возникают в случае не достижения согласия между работником и работодателем по определенным вопросам.

В наследство от распавшегося Союза нам достался Кодекс законов о труде, всем известный как КЗоТ. Кодекс был обновлен и переработан, иначе говоря, адаптирован к современным украинским условиям, но преобразования эти незначительны. И поэтому, основной документ трудового законодательства как и прежде рассчитан на благополучную обстановку регулярной зарплаты и возможности у работодателя социальной защиты работников. Это-то и является причиной большей законодательной защищенности именно работников, чем обусловлен их "перевес" в трудовых спорах.

Видеть в каждом принимаемом на работу сотруднике будущего контрагента в споре, по меньшей мере, не приятно. Но упускать из виду возможность негативного развития событий все же нельзя. А поэтому, с первого дня работодателю необходимо правильно строить и верно оформлять свои взаимоотношения с работником. А главное, нужно эти отношения документировать.

Работодателю необходимо обеспечивать кадровую документацию. Если контролировать ее появление и движение своевременно, то этот процесс не будет излишне трудоемким. На предприятии необходимо утвердить внутренний распорядок, завести папки с заявлениями и приказами, книгу регистрации трудовых книжек, ежемесячно издавать штатное расписание.

Весь период трудовой деятельности работника на отдельно взятом предприятии можно разбить на такие стадии: прием на работу, выполнение работы, отпуск и другие виды отсутствия на работе, движение по работе (продвижение по службе, переход на другую должность, совмещение и пр.), конфликтная ситуация, увольнение, спор с работодателем. Безусловно, все стадии присутствуют редко, и это замечательно, что работники могут уволиться без конфликта, спор может не возникать, и работник может быть полностью удовлетворен выполняемой работой.

 

 

Прием на работу.

Чтобы выполнить все требования законодательства, оформление нового сотрудника должно сопровождаться появлением таких документов: заявления сотрудника о приеме на работу, трудового соглашения, приказа руководителя предприятия, штатного расписания, в которое включается новый сотрудник. В заявлении сотрудника важно указать дату, с которой сотрудник соглашается выполнять работу, должность, на которую он поступает. Дата принятия на работу и точное название должности должны также быть отражены в приказе о приеме на работу, на котором сотрудник ставит подпись об ознакомлении. Кажущаяся незначительность этих документов в начале трудовых отношений обманчива – фактически это документальное оформление договоренности. Трудовое соглашение при этом уже считается заключенным, однако, заключение трудового соглашения в письменной форме желательно для обеих сторон. Именно в трудовом соглашении возможно оговорить условия выполнения работы, случаи изменения условий труда и другие важные моменты. Обязательная письменная форма трудового соглашения предусмотрена при организованном наборе на работу, при работе в регионах с особыми географическими или геологическими условиями или в условиях повышенного риска для здоровья, при приеме на работу несовершеннолетних, при заключении контракта, при заключении договора с физическим лицом, а также в случае, когда на этом настаивает работник (статья 24 КЗоТ). О приеме на работе делается запись в трудовой книжке, которая хранится у работодателя. Если работодателем является физическое лицо, то заключенный с ним трудовой договор в течение недели регистрируется в государственной службе занятости, а трудовая книжка хранится у работника. Ведение трудовых книжек регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 №58.

Следует обратить внимание работодателей, что трудовое соглашение должно отвечать законодательству, поскольку те положения соглашения, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, считаются недействительными. Как показывает практика, часто возникает необходимость не указывать в трудовом договоре полную сумму заработной платы. В этом случае необходимо сослаться на существующий или регулярно появляющийся документ, согласно которому эта сумма может определяться (штатное расписание, дополнение к трудовому договору, приказ и т.п.). Если по характеру деятельности предприятия на работника возможно возложение дополнительных обязанностей, то, во избежание конфликтов, в соглашение следует включить пункт, предусматривающий такие ситуации. Подписание такого соглашения работником будет означать его согласие выполнять дополнительные работы на будущее.

Дополнением к трудовому договору может служить должностная инструкция. Она содержит конкретизацию функций, исполняемых работником. С инструкцией работник ознакомляется под расписку, либо она оформляется за подписями сторон в виде соглашения. Многие работодатели, желая подстраховаться, заключают срочные трудовые соглашения. Однако следует обратить внимание на то, что срочный трудовой договор может заключаться для выполнения временной работы, для выполнения работ при замещении временно отсутствующего сотрудника, если этого требуют интересы работника, а также, учитывая характер работы, что будет выполняться. При этом если трудовое соглашение с одним и тем же работником перезаключается два и более раз, оно считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 21 КЗоТ устанавливает, что сфера применения контракта как вида трудового соглашения устанавливается законодательством. Это означает, что контракт заключается с такими категориями работников, как руководители, государственные служащие. Однако данный вопрос дискуссируется среди юристов, и многие из них считают, что статья 15 Закона о предприятиях в Украине дает основания применять такую форму оформления трудовых отношений как контракт на усмотрение работодателя. Если по характеру возлагаемых обязанностей предполагается материальная ответственность работника, следует заключить с ним договор о материальной ответственности. Материальная ответственность на предприятии может быть индивидуальной и коллективной. Перечень работ, при которых может применяться коллективная материальная ответственность, утвержден Приказом Минтруда №43 от 12.05.96. Перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утвержден действующим и ныне совместным постановлением Госком Совмина СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. № 447/24.

 

 

Выполнение работы.

Выполнение работником своих обязанностей имеет различный смысл для работодателя и самого работника, из-за чего возникает немалая доля конфликтов на предприятии. Если работодатель, прежде всего, рассматривает всякое участие работника в деятельности предприятия исключительно с позиции позитивного эффекта для предприятия в целом, то работник свою деятельность рассматривает через призму уровня оплаты своего труда и так называемого "социального пакета", возможного на предприятии. Поэтому, если на предприятии "тяжелые времена" и работников "просят" работать сверхурочно за те же деньги, работодатель воспринимает это как должное, поскольку работники работали не достаточно эффективно в рабочее время и должны это компенсировать. Сами же работники рассматривают сверхурочные как урезание "социального пакета", в данном случае нормированный рабочий день. Однако, оправдывая поставленные производственные задачи, работодателю не следует забывать о том, что законодательно установлены ограничения рабочей недели до 40 часов по общему правилу, до 36 часов на работах с вредными условиями труда и для несовершеннолетних, до 24 часов для подростков до 16 лет (статьи 50, 51 КЗоТ). Установлены ограничения для работы между сменами, в предпраздничные и выходные дни, относительно сверхурочных работ некоторых категорий работников. Поэтому работодателю стоит знать о том, что работник должен согласиться на сверхурочные добровольно, и будет прав в случае отказа.

Особого внимания заслуживают перемещения сотрудников на одном предприятии. Особенно дискуссионными стали понятия "существенное изменение условий труда" и "производственная необходимость". Но, не зависимо оттого, что подразумевается под этими понятиями, работодателю желательно не обходить вниманием необходимость издания приказа о введении изменений на предприятии, с которым ознакомить всех работников, о переводе, назначении конкретного работника на выполнение работ в изменившихся условиях, с которым его тоже следует ознакомить заблаговременно. Ведь выяснить вопросы из серии "почему я?" лучше заблаговременно.

 

 

Отпуск и другие виды отсутствия на работе.

Предоставление отпуска работнику является законодательной необходимостью, и, как правило, отпустить работника отдохнуть работодатели не забывают. Обратим внимание на то, что при увольнении работника положена компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывается пропорционально отработанному времени. Если работник продолжает работать на том де предприятии, компенсировать в денежной форме ему можно только часть отпуска, остальную он должен "отгулять". Замена отпуска компенсацией не допускается для несовершеннолетних.

Но отпуск не единственная причина отсутствия на работе – работники могут болеть, отпрашиваться к зубному или на утренник, просто опаздывать или отлучаться, и, наконец, прогуливать. Обратим внимание работодателя на то, что никакие укоры и нравоучения не возымеют такого воздействия на укрепление дисциплины, как накопившиеся выговоры. "Грамотные" работники обычно отказываются поставить автограф на документах воспитательного характера. В таких случаях можно поступить по примеру государственных служащих: составить акт за подписями двух любых других сотрудников.

Нередко проблемы возникают при оплате больничных листов, так как работники предоставляют их не сразу, работодатель может оплатить их только соблюдая установленный порядок начисления сумм к выплате, после чего работники желают потребовать компенсацию за задержку денег через суд. Чтобы этого избежать, следует вести учет больничных листов, и просить работника расписаться, когда он его сдал.

 

 

Движение по работе.

Многие работники желают карьерного роста, но не все предприятия в этом нуждаются. Это порождает ситуации, когда работник считает себя выполняющим одни функции, а работодатель возлагал на него другие и в новом качестве работника не воспринимает. Если работник начал делать работодателю "намеки", что он делает то-то и то-то, стоит предложить ему обратиться с этим вопросом письменно в виде служебной записке, и также письменно отказать ему в изменении должности, если это оказалось невозможным в виду отсутствия необходимости. Безусловно, здесь возможна и положительная ситуация, когда развитие и изменение статуса работника предполагалось в планах работодателя, но в любом случае, такая "переписка" поможет избежать в дальнейшем конфликта из серии "изменение записи в трудовой книжке в виду не соответствия указанной профессии".

 

 

Конфликтная ситуация.

Если конфликт возник, "помириться" сторонам, как правило, становится крайне сложно. Работодатель грозит увольнением и занимает позицию силы, а работник начинает вредить по-своему, и старается перебежать к конкурентам.

В такой ситуации работодателю следует изначально определиться с вопросом, на какой результат разрешения возникшего конфликта с работником он рассчитывает. Если конфликтует ценный специалист, то возможно переговоры – единственно приемлемый путь решения вопроса.

Для защиты ценной коммерческой информации, доступ к которой работник имеет в связи с выполнением своих обязанностей, работодателю нелишне позаботится о том, чтобы работник нес юридическую ответственность за разглашение коммерческой тайны. Соответствующее положение можно включить в трудовой договор или оформить в виде дополнения к нему. Желательно приказом по предприятию утвердить перечень информации, составляющей коммерческую тайну, к которым ознакомить работников, имеющих доступ к такой информации. Ответственность за разглашение коммерческой тайне предусмотрена статьями 231 и 232 Уголовного кодекса Украины.

 

 

Увольнение.

Увольнение является неприятным моментом не только для работника, но и для работодателя. Замена сотрудника может быть довольно болезненной, но еще более неприятным может стать восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника, так как после такого поворота событий как судебный спор между сторонами трудовых отношений, вряд ли можно ожидать полноценного исполнения своих служебных обязанностей от восстановленного работника. Поэтому работодателю следует обратить внимание на то, что увольнение должно происходить в полном соответствии с законодательством и по причинам, законодательно предусмотренным. Основные моменты оформления разрыва трудовых отношений сводятся к следующему: если увольнение происходит по инициативе работника, он обращается с заявлением, работодатель издает приказ об увольнении, работнику делается запись в трудовой книжке, которая выдается работнику на руки, с ним производится расчет. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то вместо заявления процесс увольнения инициируется соответствующим приказом работодателя. Причина увольнения работника должна точно отвечать КЗоТ, виду трудового соглашения (срочное или заключенное на неопределенный срок), обстоятельствам увольнения (например, по собственному желания или в связи с ликвидацией предприятия). Обязательной и важной составляющей содержания документов, которыми оформляется увольнение, является дата увольнения: она должна совпадать во всех документах. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несет ответственность в виде оплату среднемесячного заработка за все время такой задержки, и потому, не советуем использовать такой прием в качестве санкции к работнику, по каким-то причинам задолжавшему работодателю.

 

 

Спор с работодателем. КТС.

На предприятиях с численностью работников не менее 15 человек создается комиссия по трудовым спорам (КТС), которая является обязательным первичным органам по рассмотрению трудовых споров на предприятии (статьи 223, 224 КЗоТ). Однако обязательность обращения работника в КТС утратило актуальность в свете положений статьи 55 Конституции Украины, гарантирующей право на судебную защиту и обжалование в суде решений и действий должностных лиц, которыми являются и руководители предприятий. Тем более что создание КТС на предприятии не зависит от воли работника, поскольку относится к компетенции общего собрания (конференции) работников, и поэтому суд не может отказать в рассмотрении трудового спора по причине того, что работник не обращался в КТС. Кстати, из положений статей КЗоТ можно сделать вывод о том, что КТС создается для обращения туда работников, работодатель же должен обратиться непосредственно в суд. Положения же статьи 223 КЗоТ о том, что избранная собранием трудового коллектива КТС содержится и обеспечивается собственником предприятия или уполномоченным им органом, а потому, в такую комиссию, как правило, избирается руководство, которое и обеспечивает делопроизводство КТС, говорят сами за себя. Поскольку, как уже отмечалось, создание КТС не является компетенцией ни отдельно взятого работника, ни работодателя, на который всего лишь возложено организационно-техническое обеспечение деятельности КТС, это значит, что за то, что КТС не создана, указанные субъекты ответственности не несут. Но если КТС на предприятии все же есть, то для разрешения трудового спора работнику следует сначала обратиться именно туда. Обратиться в КТС можно в течение трех месяцев со дня, когда лицо узнало о нарушении своих прав, а по спорам о выплате заработной платы – без ограничения сроком. КТС рассматривает спор в течение десяти дней в заседании при участии работника, если он не обратился с просьбой рассмотреть спор без него. Здесь возможно также и представительство работника, в том числе участие адвоката. По результатам рассмотрения спора выносится решение, согласно которому в случае неисполнения в добровольном порядке оформляется удостоверение, имеющее силу исполнительного документа, что исполняется в порядке исполнительного производства государственными исполнителями. Если работник или работодатель не согласны с решением, они могут его обжаловать в суде в течение 10 дней со дня вручения им решения КТС. Исполняются решения КТС в течение трех дней после окончания 10-дневного срока на их обжалование.

 

 

Судебное рассмотрение.

Рассмотрение трудовых споров в суде осуществляется в соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса Украины (ГПК). По общему правилу, установленному статьей 125 ГПК, иски подаются в суд по месту проживания (нахождения) ответчика. Статья 126 ГПК устанавливает подсудность трудовых споров по выбору истца, то есть по вопросу разрешения трудовых споров возможно обращение как по месту нахождения работодателя или органа его управления, так и по месту проживания работника. Согласно статье 148 ГПК трудовые споры рассматриваются в семидневный срок, чего, к сожалению, не происходит на практике. Работники в трудовых спорах освобождены от уплаты госпошлины согласно статьи 4 Декрета КМУ "О государственной пошлине" от 21.01.93 №7-93. А вот работодатели, которые обращаются в суд, несут связанные с этим расходы в общем порядке, и, соответственно, уплачивает госпошлину в размере 1% от суммы иска, но не менее 3 и не более 100 налогонеоблагаемого минимума доходов граждан, госпошлина по заявлениям, не подлежащим имущественной оценке установлена в размере 0,5 налогонеоблагаемого минимума доходов граждан. Статья 232 КЗоТ называет случаи, когда споры, вытекающие из трудовых отношений, подлежат непосредственному рассмотрению в суде. Это споры по заявлениям работников предприятий, где нет КТС, споры о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки увольнения, оплаты за время вынужденного прогула, споры по заявлениям руководителей предприятия, их заместителей, главных бухгалтеров, других руководящих работников, а также государственных служащих и должностных лиц, иски работодателя о возмещении материального ущерба, споры об отказе принять на работу. Но это не означает невозможность непосредственного обращения в суд и в других случаях. Если на предприятии есть КТС, и при этом спор ею не был рассмотрен в установленном КЗоТ порядке, то требование работника должен рассмотреть суд, как это гарантирует Конституция Украины.

По определенным решениям, вынесенным по результатам рассмотрения трудовых спорах, суд в силу статьи 217 ГПК обязан допустить немедленное исполнение. Это касается решений о присуждении работнику заработной платы, но не более чем за один месяц, о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника, о взыскании ущерба, причиненного увечьем или иным нарушением здоровья.

В современной обстановке работники не редко обращаются с требованием о возмещении морального вреда на основании статьи 237-1 КЗоТ. Взыскание морального вреда возможно только при условии нарушения работодателем законных прав работника, а потому не будет оснований для возложения такого вида ответственности на работодателя, действовавшего в соответствии с законом.

 

 

Напечатано:
Всеукраинский бухгалтерский еженедельник "Главбух"
№50(152) за 2001 год.

 


 

Наталья Плешкова
юрист Интернет-проекта urist.com.ua.

вверх страницы вверх страницы

 

  « вернуться к оглавлению "обозревателя"

© Наталья Плешкова, Сергей Скибун - 2000